Nouvelle Convention collective BETIC : Rémunération et prime de vacances

Nous recevons souvent des interrogations portant sur la question de savoir ce qu’il vous est possible d’intégrer dans le salaire de base à comparer aux minima conventionnels. De même, l’écriture de l’ancien article 31 de la convention collective portant sur la prime de vacances a entrainé dans le passé de nombreuses interrogations. 

Conscients de ces difficultés, la Fédération Cinov et les partenaires sociaux ont choisi de simplifier ces éléments en listant les éléments de salaires exclus des salaires minimaux hiérarchiques et en intégrant à la définition de la prime de vacances, les précisions apportées par les avis délivrés par la branche ainsi que par certaines décisions de la Cour de cassation.

• Généralités : l’assiette de calcul pour le respect des minima conventionnels

Les salaires minimaux hiérarchiques excluent donc :

• Les primes d’assiduité, de participation et d’intéressement,
• Les primes et gratifications de caractère exceptionnel,
• Les remboursements de frais,
• Les indemnités en cas de déplacement ou détachement,
• La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires,
• L’indemnité compensatrice de congés payés,

Les salaires minimaux hiérarchiques incluent :

• Les avantages en nature évalués d’un commun accord et mentionnés dans le contrat de travail,
• Les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées dans le contrat de travail (ou par décision ultérieure ou un accord).

Pour vérifier si le salarié reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle.

Puis, il convient de diviser cette somme par 12 et de la comparer au salaire minimum conventionnel (ou au SMIC si ce dernier est plus favorable) défini pour la position et le coefficient du salarié.

• La prime de vacances

L’ancien article 31 de la convention collective ne donnait que peu d’indications concernant les modalités de modulation du montant de cette prime. La branche a donc adopté plusieurs avis qui ont été intégrés à ce nouvel article 7.3 :

« à titre indicatif, la répartition du montant global de la prime entre les salariés peut se faire, au choix de l’entreprise ou par accord d’entreprise :

• soit de façon égalitaire entre les salariés ;
• soit au prorata du salaire, avec, le cas échéant, une majoration pour enfant à charge ;
• soit par la majoration de 10% de l’indemnité de congés payés versée à chaque salarié ;
• soit, en cas d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours d’année ou pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence. »

De même, l’ancien article précisait qu’une autre prime ou gratification pouvait être assimilée à une prime de vacances si celle-ci est au moins égale aux 10% de la masse globale des indemnités de congés payés.

Cette stipulation a entrainé de nombreuses difficultés d’interprétation. De ce fait, plusieurs décisions ont été prises par la Cour de cassation. Afin de faciliter l’application de cet article, les apports de ces décisions ont été reproduits dans le nouvel article 7.3 :

« ne peuvent se substituer au paiement de la prime de vacances :

• un treizième (13e) mois ;
• l’indemnité de précarité des enquêteurs vacataires prévue par l'article 53 de l'accord de branche du 16 décembre 1991 (annexe 4) ;
• une prime d'objectifs prévue par le contrat de travail. »

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